Случается ли так, что ваш сотрудник вместо того, чтобы работать, сидит в интернете или занимается своими делами? Если ответ на этот ответ «нет», вы – счастливый человек.

Но для большинства компаний повышение производительности труда и удержание ценных кадров – это актуальная задача. И одним из рычагов воздействия является работа с вовлеченностью персонала.

Вовлеченность – это состояние сотрудника, при котором он эмоционально привязан к компании, разделяет ее интересы и усердно работает на достижение ее успеха.

Измерить вовлеченность персонала можно проведением небольшого опроса среди сотрудников компании, с целью понять их отношение к работе, которой они занимаются. Исходя из этих данных, можно сделать вывод, какими резервами Вы обладаете в плане повышения производительности труда, и развития лояльности среди сотрудников компании.

Признаки того, что Вам необходима оценка и повышение вовлеченности сотрудников

• Сотрудники компании не проявляют инициативу, и не предлагают идеи, как можно улучшить их работу.

• Сотрудники не проявляют интерес к обучению по своей специальности.

• Сотрудники компании затягивают выполнение поставленных задач. Могут сдвигаться сроки.

• В компании большая текучка кадров.

Результаты проекта

• После проведения опроса формируется отчет, который содержит:

  • Выводы – каков уровень вовлеченности персонала в отделах, которые участвовали в опросе (выводы делаются не по каждому человеку, а именно по подразделению!). Также в отчете приведены нормативные данные по рынку – каждый руководитель может сравнить вовлеченность в своем отделе с рыночными значениями.

  • Набор рекомендации для каждого отдела, в зависимости от результатов опроса. На основании этих рекомендаций компания может предпринять конкретные шаги, чтобы повысить вовлеченность сотрудников на всех уровнях – от мелкого отдела до всего предприятия.

• Рост эффективности и производительности труда: сотрудники хотят тратить все время на работу и не прожигать его зря.

• Высокая инициатива: сотрудники прикладывают усилия в интересах компании, хотя им за это дополнительно не платят.

• Здоровая рабочая атмосфера: сотрудникам интересно заниматься, они увлечены работой.

• Меньше затраты на поиск и подбор персонала: сотрудники реже уходят из компании; у компании привлекательный имидж на рынке труда.

• Улучшение обслуживания клиентов: сотрудники хотят произвести на них (от лица компании) самое лучшее впечатление.

• Рост квалификации руководителей: руководители развивают навыки лидерства и управления персоналом.

Этапы проекта

• Клиент выбирает один из «тарифных планов»¹ на проведение электронных опросов. Существуют следующие тарифные планы:

  • «Малый бизнес» (до 100 участников опроса)

  • «Средний бизнес» (до 250 участников опроса)

  • «Крупный бизнес» (до 500 участников опроса)

  • «Безлимитный» (неограниченное число участников опроса)

При первом запуске опроса вовлеченности сотрудников:

• Определение списка участников и сроков опроса. На этом этапе нужно очертить круг участников и подразделений. Кроме того, на этом этапе назначается внутренний координатор опроса.

• Презентация руководителям отделов. Этап не обязательный, но по возможности его стоит провести. Здесь обсуждаются технические аспекты: как объяснять сотрудникам, что делать при технических проблемах и т.д. Кроме руководителей отделов участвует координатор опроса. Если не проводится презентация, то нужно сделать информационную рассылку. 

• Решение технических аспектов. На этом этапе важно обеспечить, чтобы участники перепроверили свои электронные адреса. Системный администратор (или аналогичный сотрудник) клиента должен внести адрес, с которого будет уходить рассылка, в «белый список» (т.е. настраивает спам-фильтр). Также, с ним договариваемся о его готовности к решению прочих возможных технических проблем (медленный интернет, ограничения на доступ к сайтам и т.п.).

• Информирование участников. Участникам направляется информационная рассылка о предстоящем опросе и приглашение к опросу на специальную страницу в интернете. 

• Проведение опроса. Каждый сотрудник заполняет короткую анкету на специальном сайте.

• Презентация отчета руководителям компании и отделов. В ходе презентации, также, разбираются рекомендации и обсуждаются шаги по повышению вовлеченности.

При следующих запусках вовлеченности персонала руководители в Вашей компании самостоятельно обсуждают полученный отчет со своими коллегами и подчиненными.

Мы рекомендуем оценивать вовлеченность сотрудников каждые 2-4 месяца, так как это позволяет оперативно отслеживать настроения в коллективе и прогнозировать на предстоящий период результаты деятельности отдела.

Опыт проведения подобных проектов

ASIA Consulting Group провела успешное внедрили оценку вовлеченности в таких компаниях как: 

• «Сибирский Гурман» - лидер за Уралом, входит в 10 крупнейших производителей замороженных полуфабрикатов России.

• «Мясотрейдинг» - крупнейший мясной трейдер в азиатской части России.